En efecto, la mayoría de los empleos en la región son informales, tanto así que cuando una persona encuentra un trabajo (salida del desempleo o de la inactividad), en el 70% de los casos estos trabajos son informales. Además, el 25% de los trabajadores que se encuentran en la parte central de su vida laboral (24 a 54 años) lleva en su empleo menos de un año.Según el BID, la combinación de estos dos fenómenos “hace que un número importante de trabajadores, especialmente los jóvenes y los que tienen menos formación, estén atrapados en un círculo de empleos de baja productividad, sin aseguramiento social (informales) y con escasas posibilidades de mejora”.Para entender algunas de las causas de la elevada informalidad, precariedad y rotación en los empleos, los expertos de la institución proponen mirar, en primer lugar, a los mecanismos de búsqueda y asignación de trabajadores a puestos de trabajo que caracterizan el mercado laboral actual.

El mercado laboral es imperfectoEl BID ha encontrado que el mercado laboral en Latinoamérica es imperfecto, ya que los actores (quienes buscan trabajo y las empresas que puede ofrecer trabajo formal) cuentan con información limitada y, en muchos casos, ineficiente. El proceso de búsqueda y la forma en que los trabajadores y las empresas se emparejan para crear empleos “está plagada de obstáculos, sobre todo vinculados con la falta de información, que hacen que las empresas y los trabajadores no se encuentren fácilmente”. Así, según explica el informe, un trabajador que tiene poco acceso a información sobre vacantes y, por lo tanto, recibe una escasa cantidad de ofertas tenderá a aceptar peores propuestas, con menores salarios y/o beneficios: “Cuanto más deficientes sean los canales de información que existan, más deficientes serán los emparejamientos entre empresas y trabajadores, y menor será la productividad de estos”.Por el lado de los empleadores, sus decisiones también se ven afectadas “por cuán fácil o cuán dificultoso resulta encontrar personas con las habilidades y características que un puesto de trabajo requiere”. En algunos casos, el costo de ubicar a la persona correcta puede ser muy elevado y encarecer el costo del trabajo. Este costo de reclutamiento depende “del número de candidatos existentes en el mercado, de qué tan fácil o difíciles ubicarlos y de cuán complejo resulta observar si un candidato tiene las características, las habilidades y los requerimientos que se buscan para el empleo”. En este sentido, a medida que los costos de reclutamiento sean mayores, se reducirá el número de vacantes abiertas por las empresas. Mientras que un descenso del costo de reclutamiento (por ejemplo a partir de mejores sistemas de intermediación laboral) aumentará el número de vacantes y empleos.Actualmente, en Latinoamérica la búsqueda de empleo y de candidatos para cubrir vacantes se realiza de manera informal, y muy pocos trabajadores y empresas utilizan procedimientos formales de búsqueda de empleo, es decir, métodos o mecanismos en los que se publicita la información acerca de una vacante.De hecho, más del 70% de los trabajadores de América Latina busca empleo por medio de sus redes de parientes y amigos. En Bolivia la cifra está bordeando el 80%. Según los investigadores del BID, esto tiende a perpetuar las desigualdades iniciales. “La falta de mecanismos para difundir información sobre vacantes afecta principalmente a aquellas personas cuya red de contactos está formada, sobre todo, por personas con empleos precarios”, lo que “se convierte en un ciclo vicioso de inequidad de oportunidades, ya que por lo general estos contactos no tienen vínculos con empleos de calidad”.El BID conceptualiza a los medios formales de búsqueda de empleo como aquellos que utilizan herramientas o mecanismos públicos como ser: 1) Respuesta de anuncios en periódicos, radios, etc., 2) Búsqueda por Internet, 3) Registro en oficinas intermediarias (públicas o privadas) para búsqueda de empleo.Por su parte, los medios informales de búsqueda son todos los tipos de búsqueda que usan contactos personales o visitas personales a compañías (consultas a amigos, familiares, empleadores, visitas personales a empresas, etc.).

Empleo rápido, pero informalPese a que la búsqueda de trabajo en la región es potencialmente ineficiente, los trabajadores encuentran trabajo de forma rápida, y salvo algunas excepciones, pocos trabajadores pasan mucho tiempo en el desempleo abierto.Según datos del BID, la tasa anual de salida del desempleo en Latinoamérica es muy elevada, acercándose al 50%, “una cifra que supera en más de dos veces a la de la OCDE y es similar a la de Estados Unidos”. Esta tasa explica por qué los trabajadores de la región pasan poco tiempo en el desempleo y que el desempleo de larga duración (la fracción de los desempleados que llevan más de 12 meses buscando trabajo) sea “prácticamente inexistente en algunos países de la región”.En promedio, solo el 16% del desempleo en Latinoamérica es de larga duración, mientras que en la OCDE alcanza el 36% y en Estados Unidos, el 29%. En países como Chile, Honduras y Uruguay, el número de desempleados que han estado en el desempleo por más de un año es muy pequeño, menos del 5%.En Bolivia, en cambio, el desempleo de larga duración supera el promedio regional, bordeando el 30%, aún por debajo de Jamaica, la OCDE, Estados Unidos y Argentina, pero superior a los demás países latinoamericanos. Por otra parte, sólo el 30% de los desempleados en la región que consigue un empleo lo hace por medio de un contrato formal. O sea que “una parte importante de las nuevas vacantes que se generan en un momento dado en la economía corresponde a empleos informales y, por lo tanto, la mayoría de los procesos de búsqueda origina un trabajo informal”.

Para crear empleo formalSegún explica el informe del BID, “un modelo simple con base en la fórmula costo-beneficio indica que las empresas tendrán interés en contratar trabajadores formalmente cuando el valor del producto que esperan que ese trabajador produzca exceda el salario más todos los costos no saariales establecidos por ley”. O sea que la diferencia entre el valor del producto y los costos del trabajo es el beneficio que gana la empresa al emplear un trabajador.Por otro lado, el trabajador aceptará una oferta laboral si el valor de esta oferta, conformado por el salario y los beneficios, es mejor que la opción alternativa de seguir buscando empleo y esperar a recibir una oferta superior. En este sentido, hay varios escenarios en los que el emparejamiento formal no se producirá. “Un primer caso se dará cuando el valor del emparejamiento (la productividad) no sea lo suficientemente alto para compensar el pago de costos salariales y no salariales”. O sea que, a igualdad de costos, los emparejamientos más productivos tendrán mayores probabilidades de ser formales. A su vez, “la calidad o la productividad del emparejamiento dependerán de la calidad de la empresa (en particular, de la tecnología y el capital con los que opere) y de la calidad del trabajador (sobre todo, de sus habilidades)”. También influyen factores externos a la empresa y al trabajador, como el entorno de negocios o la infraestructura. Y por último, también se depende de qué tan bueno sea el emparejamiento mismo: cuánto se ajuste el perfil del trabajador a las necesidades de la firma, y viceversa.

El costo de contratar formalmenteEl BID ha encontrado que en Latinoamérica, esta tensión entre productividad y costo laboral “se observa de forma patente y supone uno de los grandes retos a la hora de generar trabajo formal”.En la región, el costo mínimo de contratar a un trabajador de manera formal incluye el salario mínimo (que abarca la contribución a la seguridad social del empleado), los costos de seguridad social que corresponden al empleador, los costos de aguinaldo y vacaciones y los potenciales costos de despido, y representa, en promedio, un 38% del producto interno bruto (PIB) por trabajador en Latinoamérica. En los países con ingresos más altos este costo mínimo se ubica entre el 10% (en México) y el 24% (en Brasil), pero en otros, como Nicaragua o Paraguay, llega al 70%, y en Honduras el 100% del PIB por trabajador.Los costos salariales y no salariales en Bolivia se acercan al 60% del PIB por trabajador, con lo que se sitúa en cuarto lugar en estos costos, después de los tres países mencionados anteriormente.A nivel general, el BID estima que alrededor del 72% de esos costos son salariales (salario mínimo), mientras que el 28% adicional corresponde a costos no salariales que derivan de las contribuciones a la seguridad social y otros tributos que le corresponden al empleador.Teniendo todo esto en cuenta, es necesario agregar que la decisión de contratar formalmente no está afectada solamente por la productividad y los costos actuales del emparejamiento, sino también los futuros. Por ejemplo, en la medida en que las empresas anticipen un costo significativo para disolver la relación laboral, “podrán volverse más prudentes” y contratar menos trabajadores formales. Según el BID, “esto se manifiesta de modo preponderante entre los jóvenes que entran en el mercado de trabajo, ya que, desde el punto de vista de las empresas, la falta de experiencia de los novatos y la escasa información sobre ellos que tiene la firma los convierten en candidatos particularmente riesgosos”. Así, mientras mayor es el costo de despido, “menos dispuestos parecen estar los empleadores a contratar jóvenes y otras personas a las que consideran de mayor riesgo”. En este sentido, los países con mayores costos salariales y no salariales (relativos a su productividad) presentan una menor proporción de trabajos formales.

No se invierte en los mecanismosExiste en toda la región una “baja inversión en el emparejamiento trabajador-empresa”, y la inversión en la formación de los trabajadores activos en la región también es “débil”. Para el BID una causa y a la vez una consecuencia de ese hecho es que los trabajos duran poco y se observa una reasignación constante de trabajadores entre empleos. “En ese sentido, aunque la rotación es un elemento esencial de las economías de mercado para generar valor, se observa que los patrones advertidos en la región no conducen a un mejor bienestar para el trabajador ni contribuyen a apalancar incrementos de la productividad de los países”, afirma el informe.

Fuente: www.elpaisonline.com

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